Khó thu hút người giỏi
- Thứ hai - 01/11/2010 18:43
- |In ra
- |Đóng cửa sổ này
Ảnh minh họa
Hiện nay, trên thị trường lao động cấp cao, một bộ phận lớn ứng viên thích đầu quân cho doanh nghiệp (DN) của nước ngoài hơn DN trong nước. Nhận định này dựa trên kết quả khảo sát và thực tiễn hoạt động tư vấn nhân lực của chúng tôi thời gian qua.
Các giám đốc nhân sự trao đổi tại hội thảo “Quản lý thành tích nhân viên” vào ngày 28-10.Ảnh: Huỳnh Nga
Thiếu quy trình chuẩn
Quy trình hoạt động chuẩn là công cụ cần thiết để quản lý, quản trị nhân sự. Thế nhưng, phần nhiều DN VN hiện nay thiếu một quy trình hoạt động chuẩn chi tiết và đầy đủ. Trong quá trình tư vấn quy trình hoạt động chuẩn, chúng tôi nhận thấy nhiều DN có các quy trình này nhưng không đầy đủ hoặc rất sơ sài, nhiều trường hợp “có cũng như không” hoặc mâu thuẫn nhau.
Do thiếu quy trình này, ở nhiều DN đã xảy ra trường hợp nhân viên giẫm chân lên nhau, giành giật công việc có lợi về mình và đùn đẩy công việc không có lợi cho đồng nghiệp. Ngoài ra, nhân viên không biết rõ ai làm việc gì, làm như thế nào, kết quả cần đạt ra sao, trong thời gian bao lâu...
Hầu hết các quy trình hoạt động chuẩn tại các DN VN chưa được thiết lập dựa trên những tính toán về mức độ tinh gọn hiệu quả trong hoạt động văn phòng và sản xuất kinh doanh. Điều đó dẫn đến bộ máy hoạt động trì trệ, không hiệu quả. Có trường hợp sau khi khảo sát từng quá trình công việc, sử dụng phần mềm tính toán mức độ tinh gọn hiệu quả thì một số công đoạn, quá trình chỉ có 36% thời gian hiệu quả, còn lại là thời gian chết do chờ đợi, tìm kiếm, gây lãng phí rất lớn.
Trong thực tế, có những DN sau khi thực hiện quy trình hoạt động chuẩn theo chuẩn quốc tế, hiệu suất làm việc tăng lên nhiều lần và giảm khoảng 30% nhân sự ở nhiều công đoạn, quá trình.
Sử dụng không hợp lý
| Để thu hút nguồn nhân lực cao cấp, các doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến mức lương, thưởng và xây dựng môi trường làm việc tốt hơn. |
Phương pháp quản lý và định hướng chiến lược tại nhiều DN hiện nay cũng không rõ ràng, không nhất quán và hay thay đổi. Một số nhân sự cao cấp than phiền nhiều khi chưa kịp triển khai định hướng này thì chủ DN đã yêu cầu đổi sang định hướng khác. Một số ứng viên nhận xét dường như chủ DN không thật sự biết mình muốn gì. Môi trường làm việc và văn hóa trở nên quá phức tạp và ở các DN này, nhân sự vào ra thường xuyên, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của DN.
Chọn mặt gửi vàng
Trên thị trường lao động, nhân sự quản lý không thiếu. Vấn đề là cùng với thay đổi phương pháp quản trị, DN phải biết lựa chọn người và sử dụng phù hợp.
DN cần phân biệt rõ hai loại nhân lực quản lý. Một loại đi làm với cái đầu của người chủ, loại kia đi làm với cái đầu của người làm thuê. Một loại có tư tưởng lãnh đạo, đi làm với nhiệt huyết cống hiến, khai phá, khắc phục, đổi mới và niềm tự hào về những khai phá của mình; loại kia có tư tưởng của nhân viên, đi làm với niềm tự hào hoàn thành những công việc được giao trong khuôn khổ những cái đã có sẵn. Một loại là kẻ đi xây, sẵn sàng phá bỏ cái cũ, trong khi loại kia chỉ vận hành, sử dụng cái đã được xây lên...
Sự khác biệt về thái độ và niềm tin vào các giá trị làm cho sự cống hiến và kết quả làm việc của cả hai khác nhau rất nhiều. Rõ ràng, loại thứ nhất chính là người các DN cần. Do vậy, các DN cần chú ý đến điểm này khi chọn người cho những vị trí quản lý then chốt trong DN.
| Quản lý nhân viên hiệu quả Hơn 100 đại biểu là giám đốc, chuyên viên nhân sự các công ty trong và ngoài nước đã tham gia hội thảo “Quản lý thành tích nhân viên” do CLB Nhân sự VN tổ chức ngày 28-10 tại TPHCM. Theo các đại biểu, để quản lý thành tích nhân viên hiệu quả, không nên đánh giá kết quả làm việc định kỳ vào cuối năm mà nên chia ra nhiều đợt khác nhau. Các nhà quản lý cần xem xét hành vi của nhân viên để đánh giá một cách toàn diện. Các đại biểu cũng cho rằng ngoài việc đánh giá thành tích, cấp quản lý nên tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, nhất là việc học hỏi, đào tạo và tự nâng cao tay nghề. N.Huỳnh |
Lê Thị Thúy Loan (Giám đốc Công ty Loan Lê)